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El empleo de la teoría sistémica para la intervención y el cambio organizacional

Para hablar de este tema debemos mencionar que hay cinco estrategias de intervención a lo largo de la dimensión de “profundidad”. O sea la implicación emocional del individuo en el proceso de cambio. Una de ellas es el análisis operativo. Aquí, se refiere a los papeles y a las funciones que han de desempeñarse en la organización y no a los valores y motivaciones individuales. Se centra en las especificaciones de las tareas, recursos y poder, así como en la definición de los trabajos que han de ejecutar los individuos y los grupos de la organización. Otra estrategia es la que se relaciona a evaluar y controlar la actuación y los comportamientos individuales. Es decir, la selección, colocación, adiestramiento, asesoramiento y evaluación de los empleados. Para provocar este cambio se usan recompensas, aumentos de sueldos, ascensos y traslados. Asimismo, encontramos al interés por el estilo de trabajo. En este caso, lo que se evalúa es el rendimiento del trabajo, el método, estilo y procesos mediante los cuales se logra. La intención de este nivel es modificar el comportamiento, las relaciones laborales entre los individuos o grupos, en si la satisfacción e insatisfacción de los miembros de la organización que tienen del comportamiento laboral de los otros (factores humanos). No demos olvidar, que también están las relaciones interpersonales. O sea, las actitudes, los sentimientos, las percepciones que los miembros de la organización muestran o tienen respecto de otros, es decir su cordialidad o frialdad mutuas o expresión de sentimientos (confianza, suspicacia, rechazo, aceptación). Este es un primer nivel de intervención en el que los sentimientos personales son un foco directo de la estrategia de intervención. La última estrategia es la que se refiere al análisis intrapersonal, Este es un nivel más profundo de intervención. Los valores e intereses más profundos del individuo acerca de su propia identidad, experiencia y competencia, ayudándole a aumentar las experiencias que puede poner de manifiesto y empezar a aplicar.

Algunos autores proponen dos criterios para elegir la profundidad de intervención mas apropiada. Uno de ellos es intervenir en nivel necesario para dar soluciones duraderas a los problemas con los que se enfrenta el individuo o la organización y usar un nivel de estrategia de intervención en el que los recursos y la energía de la organización pueda dirigirse al cambio y resolución de problemas.

De otro lado, también mencionaremos a los enfoques de carácter individual. El primero de ellos es el que se relaciona al empleo de la teoría sistémica en el estilo formal de liderazgo. En general el “liderazgo orientado hacia la tarea” (es más eficaz) va asociado a un alto rendimiento cuando las condiciones son externas, en tanto que el “liderazgo orientado hacia las relaciones” es más eficaz en condiciones intermedias. De otro lado, la personalidad del individuo puede influir en la elección de su trabajo. El estilo de liderazgo varía de acuerdo con la situación, las actitudes y sentimientos de los subordinados y a la cantidad de poder que el jefe tiene. El otro enfoque es el que se refiere al uso de la teoría sistémica para el desarrollo de la dirección, Los mejores directores se interesan más por los procesos de flujo de trabajo. Mayor énfasis en el papel de enlace y no tanto en las funciones supervisoras del director.